自社を「WORK &LIFESTYLE Company」と再定義し、文具や家具だけでなく「働く・学ぶ・暮らす」に関わる幅広い領域で、豊かな生き方を創造する企業を目指すコクヨ株式会社。同社は、2020年代にデジタル人材をはじめとする高度な採用ニーズに直面する中、その解決策として、2023年10月よりLeINの採用支援サービスを導入しました。その結果、わずか2年半でDR（ダイレクトリクルーティング）比率が4割を超え、採用単価の抑制に繋がっています。
DRを中心とした「攻めの採用」へと舵を切る中で、どのような挑戦があったのでしょうか。同社HR戦略推進部キャリア採用ユニットの長司 重明様、大嶋 菜生様に、パートナーとしてLeINを選定した背景や、これまでLeINとともに進めてきた取り組みについて詳しくうかがいました。
3年でDR比率が4割超へ 一人あたりの採用コストも削減
── キャリア採用の人数は、ここ数年でどのように増えてきましたか。
キャリアでの採用人数は2021年時点で31名、2022年は45名と推移していました。その後「100名規模の採用ができる体制を整えよう」という方針のもと、2023年10月からLeINとのプロジェクトが始動しました。
同年は74名、翌2024年には実際に100名を超える規模となりました。その後は数よりも専門性の高さなどを重視した採用を進めています。
──現在では「DR比率が4割を超えている」とうかがいました。
キャリア採用におけるDR比率は、LeIN導入前はほぼゼロに近い状態でしたが、2024年の実績で43%まで上がっています。エージェントの契約数も十数社から60社ほどに、実際に採用実績のあるエージェント数も、2023年の7社から今は16社になりました。
また、採用単価は年収比約22%で推移しており、一般的なエージェントフィーの基準値よりも抑えられています。DR率アップが採用費の構造そのものを変えた、と考えています。
きっかけは、デジタル人材強化と「第三者的視点によるDR」への期待感
──LeINが参画する前は、キャリア採用にどのような課題を感じていましたか。
欠員が出たポジションを人材紹介会社に通知するだけで、やり取りもメール中心でした。社内にDRのノウハウは皆無に近い状態でしたね。キャリア採用の数を増やしていく中で「とにかくやり方を変えなきゃいけない」という思いだけは強くありました。
──LeINと組む決め手になったのは何だったのでしょうか。
きっかけは、当時の課題だった「デジタル人材の採用に強い」という点が1つ。もう1つは、「紹介会社系のRPOにはない、第三者的な立場でDRをしっかり推進してくれそう」という期待感がありました。
──では当初、LeINに懸念点はありましたか。
懸念がゼロだったわけではありません。一般的に業務委託契約では「担当者が変わるとサービス品質が落ちる」ケースもあります。そうしたリスクはあるかもしれないと考えていました。
しかし実際は、こちらの困りごとに対して先回りで提案していただくシーンも多く、むしろ年々こちらの事情やカルチャーを深く理解したうえで対応いただける体制になっているようにも感じます。
滞留の理由も察知し先回り提案 即戦力RPOの真価を実感
──プロジェクト始動後、初期から採用活動は順調に進みましたか。
体制構築と採用強化に向けてアクセルを踏み込んだ時期だったため、当時は非常に多忙を極めており、面接官の調整なども臨機応変に対応する状況でした。そのため、渦中にいる際は「順調だ」と実感する余裕は正直ありませんでした。
実績が数値で出る前から、LeINの「相談相手としての価値」が大きかったです。週1回の定例会議では、止まっている件に対して「なぜ滞留しているのか」を先に察知し、しかも当社の事情も理解のうえで動いていただいていました。非常にありがたかったです。
──実際はどのような仕組みでスカウトを進めていますか？
スカウト運用は、求人立ち上げ時の三者打ち合わせから始まります。人事担当と現場責任者との打ち合わせにLeINも加わってもらい、求人の方向性から候補者像まで一度に固めます。
候補者リストは優先度をつけてLeINと分担し、可能性のある方には漏れなくアプローチできる体制を組んでいます。
──職種が非常に多様ですよね。苦労した、工夫が必要だった領域はありましたか？
当初はやはり、コクヨがデジタル領域に注力していることが採用市場にはほぼ伝わっていませんでした。現場メンバーにカジュアル面談や説明会へ積極的に出てもらうことを繰り返し、認知が少しずつ変わってきました。並行して、採用プロセスが整ってきていたのも大きいです。
母集団の少ない高難易度人材の領域も、その都度LeINと相談しながら進めています。
──2年半で、LeINの印象はどう変わりましたか？
当初期待していた役割の枠を超えてサポートしていただくようになりました。例えば、カジュアル面談の資料の標準化や、オファー設計における候補者へのヒアリング対応、リファラル採用選考での中立的サポートなどにも対応していただいて、「そこまで相談できるのか」という驚きは何度もありました。
LeINとの二人三脚で描く次の挑戦「採用を組織のエンジンに」
──今後、採用面で新たに取り組みたいことや目標はありますか？
当ユニットの目標として、従来の「待ち」姿勢の採用から、「攻め」姿勢の採用へあり方を変化させることで、「タレントアクイジション」の実現を目指しています。部門の欠員を起点に動くのではなく、「この組織をもっと推進していくにはこういう人材が必要だ」と、こちらから先に働きかけられるチームにしていきたいですね。
グローバル採用にも対応するため、LinkedInを昨年末に導入し、インド・中国・オーストラリアなどへの展開を準備しています。LeINとともに、一つひとつ新しい取り組みを事例として積み上げていければと思っています。
──最後に、LeINを一言で表すとしたら、御社にとってどんな存在ですか？
「伴走」という言葉が今、いろいろなサービスでよく使われていますが、LeINの皆さんとは本当に二人三脚でさまざまな課題を乗り越えてきたと感じます。コクヨのキャリア採用になくてはならない存在と思っていますし、困ったときにまず最初に名前が浮かぶ存在ですね。
