人材流動化の加速と日本国内における人口減少により、企業からは「求人を出してもいい人が来ない」との声が多く聞かれます。時間や費用を投じても、ターゲットに届かない従来の手法を続けていては成果を望むことは困難です。
本記事では、理想の人材から応募が来ない根本原因を整理し、「選ばれる企業」に変わるための具体的な対策を解説します。
採用戦略を見直し、企業の成長につながる優秀な人材を確保しましょう。
求人を出してもいい人が来ない5つの理由
なぜ、理想の人材から応募が来ないのでしょうか。
その主な理由を採用プロセスに沿って5つ解説します。
1. 採用計画があいまいだから
「何人採用したいのか」「いつまでに採用を完了させたいのか」といった基本的な計画があいまいなまま採用活動を進めると、現場と人事で評価基準が一致しません。
そうして合否判断に迷いが生じて意思決定が遅れている間に、優秀な層は他社へ流れてしまいます。
結果として人材のミスマッチや採用コストの無駄を招き、欠員が補充されない悪循環に陥ります。
2. 求める人物像が不明確だから
「スキルがある人」「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な定義では、面接官によって合否基準がバラバラになります。
例えば一次面接と二次面接で評価軸が異なれば、たとえ応募があったとしても選考過程で本来採用すべき人材を自ら見逃すことになりかねません。
客観的に判断できるレベルまで必要な要件を具体化できていないことが、機会損失を生む大きな要因です。
3. 採用手法が適切ではないから
求人サイトや転職エージェント、ダイレクトリクルーティングなど採用手法はさまざまですが、適切な方法はターゲットによって異なります。
「今までもこうしてきたから」と従来の方法で採用を続けていては、本来アプローチすべき層に求人が届きません。
その結果、どれだけ時間とコストをかけて求人を出してもその労力は無駄になり、理想の人材に出会えない状況が続いてしまいます。
4. 求人票が魅力的ではないから
求職者にとって、就職は自分の人生を左右するイベントです。そのため、求人票に何が書かれているかは応募を検討する際の重要な判断材料になります。
仕事内容や職場の雰囲気が伝わらない抽象的な記載では、自社の魅力が正しく伝わらず、本来獲得できるはずの層を取りこぼしてしまう恐れがあります。
結果として、より魅力的な求人票を出している競合他社に良い人材を取られてしまい、自社には理想の人材からの応募が集まらないという悪循環に陥ってしまうのです。
5. 選考過程における候補者満足度が低いから
採用活動における対応の丁寧さや誠実さから、候補者はその企業の日常の姿を想像するものです。
例えば書類選考の合否連絡が遅ければ「意思決定が普段から遅い会社なのでは」と、候補者から不信感を抱かれます。
また、面接での高圧的な態度が感じられれば「入社後もハラスメントがあるのでは」という懸念につながり、入社意欲が大きく削がれます。
その結果、選考辞退につながったり、選考途中で他社への入社を決断されたりしてしまうのです。
求人にいい人が来ないときに行うべき5つの対策
では、どのようにすれば理想の人材が自社の求人に応募してくれるのでしょうか。
ここでは、企業が行うべき5つの対策を解説します。
1. 採用計画を適切に設定する
採用活動を成功させるためには、その場しのぎで対応するのではなく、戦略的な採用計画を立てることが不可欠です。
まず「いつまでに・何名・どのポジションで」採用するかを明確にし、スケジュールと予算を設定しましょう。
選考フローや担当者の役割分担を事前に決めておけば、候補者を待たせるリスクも減らせます。
採用計画は一度作って終わりではなく、応募状況や市場の変化に応じて定期的に見直すことが優秀な人材の継続的な確保につながります。
2. ターゲットを明確にする
「いい人材が来ない」と感じていても、どのような人材が欲しいのかを言語化できていなければ、適切な対策は打てません。
そのため、自社にとっての「いい人材」を単なるスキルだけでなく、価値観や行動特性まで含めて定義することが大切です。
例えば「向上心がある人」ではなく、「数字で目標を管理し、PDCAを素早く回せる人」のように、具体的な行動レベルまで深掘りしましょう。
ターゲットが明確になれば、求人票の表現や選考基準に一貫性が生まれ、ミスマッチの防止にもつながります。
関連記事：【採用担当者の基本】採用ペルソナの作り方
3. ターゲットに合った採用手法を選定する
採用手法は多岐にわたりますが、重要なのは「自社のターゲットがどこにいるか」を見極めることです。
そのため、業界・職種・年齢層ごとの特性を分析し、最適なチャネルを選択しましょう。
例えばダイレクトリクルーティングは、転職潜在層へピンポイントでアプローチできる点がメリットです。自社に知名度がある場合は、オウンドメディアへの掲載も費用をかけずに求職者へ情報を届けられる有効な手段です。
一つの手法に固執せず、複数のチャネルを組み合わせて相乗効果を狙いましょう。
4. 魅力的な求人票を作成・公開する
募集要項の内容が薄ければ、求職者は自分がその企業で働くイメージを持ちにくくなります。
「法人への営業」とだけ記載しても、新規開拓かルート営業か、どのような商品を扱うのかが伝わらず、応募判断ができません。
求人票に記載する内容はあいまいな表現は避け、「入社1年以内に担当顧客を持ち、平均xx件の商談を経験」のように数字を用いた具体的な記述を心がけましょう。
それと同時に、充実した研修制度や独自の福利厚生など、他社と差別化できる点も積極的に明記すれば求人票の魅力が上がります。
5. 候補者体験を最適化する
優秀な候補者ほど選考を通じて「この企業で本当に働きたいか」を冷静に判断しています。
仮に企業に対して不信感を持たれると選考辞退につながるため、候補者体験の最適化は欠かせません。
面接日程の迅速な調整や合否連絡のスピードアップはもちろん、面接官が事務的な対応にならないよう相手への関心を示す、入社後をイメージできる具体的な話すなどの気配りも大切です。
給与や仕事内容などの条件面だけでなく、選考プロセスそのものでも「この会社に入社したい」と思ってもらえる環境を整えなければなりません。
採用手法の最適化が有効な理由
企業は既存業務と並行して採用活動を進めなければならないため、すべての対策を同時に実行するのは現実的ではありません。効果的な施策から優先順位をつけて取り組むことが重要です。
「採用コストの上昇に関する実態調査」（株式会社リーディングマーク調べ/2024年11月実査）によると、経営者・人事担当者の約7割が新規採用のコスト増加を実感しており、その最大要因は「人材紹介費の上昇」だとわかりました。
また、「中途採用・経験者採用者が活躍する企業における情報公表その他取組に関する調査研究 結果報告書」（厚生労働省調べ/2025年1〜2月実査）によると、採用に至った経路のうち現業職はハローワーク、総合職は人材紹介会社・転職エージェント、管理職は知人・社員等の紹介が最も活用された割合が高いとわかりました。
高騰する採用コストの中で成果を出すには、従来活用していた手法を一律に使うのではなく、人材タイプごとに有効な採用経路が異なることを踏まえ、最適な採用手法を優先することが効果的です。
業界や年代ごとにも最適な手法は異なるため、どの手法が自社に合うか判断が難しい場合は、豊富な採用支援実績を持つコンサルティング・代行会社への相談が有効です。
採用手法の種類と活用のポイント
採用手法は多様化しているため、自社のターゲットや予算に合った方法を選ぶことが採用を成功させる鍵です。ここでは、それぞれの特徴と活用のポイントを解説します。
1. 求人サイト
リクナビNEXTやマイナビ転職などの総合求人サイトは、幅広い年齢層・業界の求職者にアプローチできる基本的なチャネルです。掲載期間やプランによって費用が異なり、比較的低コストで始められる点がメリットです。
ただし競合他社の求人も多いため、求人票の内容や写真、文言などでの差別化は欠かせません。エンジニアや医療系などの職種特化型サイトを併用すると、よりターゲットを絞った採用が可能です。
【活用のポイント】掲載後は応募状況を週次でチェックし、閲覧数や応募率の分析が不可欠です。反応が悪ければ求人タイトルや写真を改善しつつ、スカウト機能も併用して能動的にアプローチしましょう。
2. 転職エージェント
転職エージェントは、人材紹介会社が自社の求人要件に合った求職者を紹介してくれるサービスです。求職者のキャリアや希望条件を把握したうえで紹介が行われるため、ミスマッチが起きにくい点がメリットです。
採用成立時のみ費用が発生する成果報酬型が一般的で、コストをコントロールしやすい反面、紹介手数料は年収の30〜35%程度が相場のため、複数名採用の際はコストが膨らむ点に注意しなければなりません。
【活用のポイント】複数のエージェントに依頼し、紹介の質や人材プール、対応スピードを比較しながら関係を構築しましょう。求める人物像や職場環境を客観的にわかるように伝えることが、紹介精度の向上につながります。
3. ダイレクトリクルーティング（スカウト）
ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用サービスやSNSなどのデータベースを活用し、求職者へ直接スカウトメッセージを送る採用手法です。求職活動をまだ積極的に行っていない「潜在層」へ能動的にアプローチできる点が最大の強みです。
ビズリーチやLinkedInなどが代表的なプラットフォームで、職種やスキルなどの条件で求職者を絞り込めます。ただし開封率・返信率は文面の質に左右されるため、定型文ではなく一人ひとりに合わせたメッセージの送信が重要です。
【活用のポイント】対象者のプロフィールをしっかり読み込み、「なぜあなたにスカウトを送ったのか」が伝わる文面を作成することで返信率アップにつながります。メッセージのABテストも活用しながら、返信率の改善を図りましょう。
4. 自社の中途採用ページ
自社ウェブサイトに採用ページを設ける方法もあります。掲載期間・掲載数に制限がなく情報を継続的に発信できるうえ、媒体への手数料が不要でコスト効率に優れています。
社員インタビューや職場環境の写真、代表メッセージなど、求人票では伝えきれない企業の魅力を自由に発信できる点も強みです。
ただし、自社サイトへの流入が少なければ情報が目に触れる機会も限られるため、キーワード検索やSNSからの流入施策が必要です。
【活用のポイント】採用ページは「会社を知ってもらう場」として設計し、社員の声や職場の雰囲気が伝わるコンテンツを充実させましょう。定期的な更新が訪問頻度の向上と企業理解につながります。
関連記事：採用オウンドメディア運用とリファラル採用
5. SNSを通した自己応募
X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用は、企業のリアルな姿を発信しながら求職者との接点を作れる手法です。求人情報の発信にとどまらず、社員の日常や職場の雰囲気などを継続的に発信することで、求職者から「この会社で働きたい」と感じてもらえます。
特に20〜30代の若年層への訴求力が高く、認知度の低い企業でもフォロワーを通じて求職者へリーチできる可能性があります。
【活用のポイント】採用専用アカウントを作成し、投稿頻度を一定に保つことが重要です。媒体ごとにユーザー属性が異なるため、自社のターゲット層が活発に利用しているプラットフォームを見極めたうえでの使い分けが重要です。
6. アルムナイ採用（退職者の再雇用）
アルムナイ採用とは、かつて自社に在籍していた退職者（アルムナイ）を再び採用する手法です。自社の文化や業務内容をすでに理解しているため、即戦力として活躍しやすく、採用後にミスマッチが起こるリスクが低い点が大きなメリットです。
また、外部で新たなスキルや経験を積んで退職者が戻ってくるケースも多く、組織の活性化を促す存在としての活躍も期待できます。
退職者との関係を良好に保つには、退職時の丁寧な対応が前提となります。
【活用のポイント】アンケートやヒアリングでアルムナイのニーズを把握したうえで、OB・OG会や交流イベントなど定期的なつながりの機会を設けることが、再入社の検討につながります。
関連記事：アルムナイ採用を成功させる4ステップとは〜事例を交えてやり方を解説
7.リファラル採用（社員・知人の紹介）
リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。紹介者が候補者の人柄や仕事ぶりを事前に把握したうえで推薦するため、自社にフィットしやすく定着率が高い傾向にあります。
求人媒体への掲載費用や人材紹介会社への手数料が不要であるため、採用コストを大幅に削減できる点も魅力的です。
一方で、紹介の有無は社員のネットワークに依存するため、採用できる人数や職種に限りがある点は否めません。
【活用のポイント】紹介へのインセンティブ制度を設ければ、社員の参加意欲が高まります。自社が求める人物像を社員に対して定期的に共有し、紹介のハードルを下げる工夫も重要です。
8.採用イベント・説明会
合同企業説明会や業界特化型の採用イベントは、求職者と直接対話できる貴重な機会です。求人票やウェブサイトでは伝えきれない社風や職場の雰囲気を、担当者の言葉や表情を通じてリアルに伝えられます。
自社単独で開催する会社説明会は、関心度の高い求職者へ深く魅力を訴求できる場として有効です。
オンラインで説明会を行えば、地方在住の求職者や遠方からの参加者にも参加してもらいやすくなり、対面と組み合わせることでより幅広い層へのリーチが可能です。
【活用のポイント】イベント後のフォローアップも欠かせません。参加者へ迅速なお礼メールや資料共有などを行い、熱量が高い参加者を次のステップへスムーズに誘導しましょう。
9.ハローワーク
ハローワークは、国（厚生労働省）が運営する無料の職業紹介機関です。求人掲載に費用がかからないため、採用予算が限られている場合に活用しやすいでしょう。
地域密着型の求職者が多く、地元採用や近隣エリアでの採用を重視する企業との相性が良い点も特徴です。
ただし掲載できる情報量や表現の自由度は民間サイトより限られるため、求人票でターゲットを適切に絞る工夫が必要です。
【活用のポイント】自社採用ページや求人サイトへの誘導を組み合わせれば、求職者へより詳しい情報を届けられます。担当窓口との関係を密にし、求人内容を定期的に更新して鮮度を保ちましょう。
レインがお手伝いできること
「いい人が来ない」と悩み背景には、採用手法の他にも、計画や選考体験など複数の課題が絡み合っています。レインでは戦略立案などのコンサルティングから採用業務の実務代行まで、貴社の状況に合わせた柔軟な支援体制を整えています。
HRコンサルティングサービス
採用成功の第一歩は手法の最適化による母集団形成ですが、最終的な「採用決定」を実現するには、計画の精度や選考体験の質も欠かせません。
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