【生成AI用プロンプト付】エンジニアが応募する求人原稿の作成のコツ

「エンジニア採用を任され、求人原稿を出しているが、まったく応募が集まらない…」
「自社の魅力をどう表現すれば、優秀なエンジニアに響くのかわからない」
エンジニアの採用担当者として、こんな悩みを抱えたことはありませんか？

実際、日々の業務に追われながら、他社と差別化された魅力的な求人原稿を一から書き上げるのは大変ですよね。
そこで本記事では、採用のプロが実践する、エンジニアに応募してもらえる求人原稿の書き方の「実践的なノウハウ」を解説するとともに、作成の効率化につながる「生成AI（ChatGPTなど）用プロンプト」も紹介します！

求人原稿とは

求人原稿とは、自社で新しい人材を募集する際に、業務内容や労働条件、企業の魅力をまとめて求職者に提示するためのドキュメントです。

求職者がその企業で働くことを考えるにあたって、求人原稿に記載されている情報の具体性や透明性が、応募だけでなく入社後の定着を左右します。

一方で、自由に内容を記載していいわけではなく、職業安定法や労働基準法といった法的なルールに基づいて記載する必要があります。

求人原稿作成の際に入れるべき必須項目

求人原稿の内容を魅力的にする工夫は必要ですが、職業安定法などにより、求人募集時には特定の労働条件を明確に提示することが義務付けられています。

また、法律はたびたび改正されているため、求人原稿の記載内容が改正内容に対応しているか留意する必要があります。

これらの抜け漏れは「労働条件の明示義務違反」として行政指導の対象になることがあるだけでなく、求職者からの信頼を著しく失うリスクにもつながるため、まずは法令で定められている「必須項目」を押さえた上で伝え方の工夫を考えるようにしてください。

まずは、法令で定められた必須項目を正しく押さえましょう。

※スペースが足りない場合の対応

利用する求人媒体の文字数制限やフォームの仕様上、どうしてもこれらの変更範囲などをすべて書ききれない場合は、原稿内に「※労働条件の詳細は面接・面談時に改めてお伝えします」と補足テキストを入れつつ、書面やPDFファイルを用いて漏れなく事前交付を行うように運用体制を整えておきましょう。

求人原稿に記載してはいけないNG項目

求人原稿を作成する際、必須項目とともに「記載禁止事項」も存在します。悪気がなかったとしても、知らずにこれらのNGワードや制限を記載して公開してしまうと、法律違反となり、企業に不利益が生じます。

また、現代の求職者はコンプライアンス違反に対して非常に敏感です。「時代遅れの差別的な企業文化なのでは？」と思われてしまえば、優秀な人材ほど足早に去っていきます。
以下のカテゴリに該当する表現がないか、公開前に必ずセルフチェックを行いましょう。

区分・参考法令	NG項目	主な内容・ポイント（NG例 / OK例）
性別に関する表現 （男女雇用機会均等法第5条）	特定の性別の限定・優遇	特定の性別のみを対象としたり、募集・採用にあたっての条件を男女で異なるものにすること、選考で優遇・制限したりすることやその表現は原則禁止です。 NG例：男性限定、主婦歓迎 OK例：男女問わず活躍中、営業スタッフ募集 ※例外は芸術・芸能の配役や、風紀保持・宗教上ごく限定的なケースのみ。
年齢に関する表現 （雇用対策法ほか）	年齢制限の記載	一人一人により均等な働く機会を与えることの目的から、年齢制限の記載は原則禁止されています。 NG例：35歳以下、若手歓迎、40代不可 OK例：年齢不問 ※例外的に年齢制限を行うことが認められる場合もありますが、その場合は理由の提示が義務付けられます。 参考：厚生労働省「その募集・採用年齢にこだわっていませんか？」
国籍・出身地・身体的特徴 （職業安定法 ほか）	努力で変えられない属性や環境での制限	国籍、出身地、容姿、障がいの有無、不条理な通勤時間による制限は禁止です。 NG例：日本国籍のみ、外国人不可、身長180cm以上、通勤60分以内に限る OK例：ビジネス会話レベルの日本語／U・Iターン歓迎
虚偽・誇張・おとり広告 （職業安定法第65条）	事実と異なる好条件の提示	応募を集めるために実際の労働条件を偽ったり、架空の求人や誇張表現を載せる行為は明確な違法です。 NG例：上場企業と偽る、実際より高い給与の表示、存在しない職種を記載 OK例：自社のありのままの実態、労働条件を正確に記載

エンジニア向け求人原稿のサンプル

ここまで解説した必須項目やNG項目のルールを踏まえ、実際に内容が理解しやすく、高品質な求人原稿のサンプルを作成しました。

モダンな技術スタック、透明性の高い条件提示、そして入社後の解像度を上げる工夫を盛り込んでいます。自社での求人原稿作成の際に参考にしてください。

エンジニア向け求人原稿作成用プロンプト

「サンプルがあるとは言えど、自社の開発環境やペルソナに合わせて一から書くのはどうしても時間がかかる…」

そう感じた方は、ChatGPTやGeminiなどの高度な生成AIツールを活用しましょう。

以下のプロンプト（生成AIへの指示文）は、エンジニアが働くにあたって知りたい要素（技術スタック、下限年収、キャリアパスの具体化など）を生成AIに網羅させるための「プロ仕様のプロンプト」です。
※プロンプトをそのままコピーしてチャット欄に貼り付けるだけで、AIが有能なアシスタントになり、質問に答えていくだけで完成します

ITエンジニア用プロンプト

プロが実践する求人原稿作成で生成AIを使用する際の注意点

生成AIツールは驚異的なスピードで原稿を作成してくれますが、生成AIに出力させた文章をそのまま確認せずに求人サイトへ入稿したり、公開したりするのはリスクが伴います。

生成AIの特性を理解し、人の目で内容の確認とチューニングを施すことが重要です。

• 現場の担当者へのスキルや経験を求める理由や背景の確認
  • 生成AIは入力した情報を元に一般的な知識で内容を整理してくれますが、それだけだと表現的に情報を整理しただけの求人原稿に留まりがちです。
    「どうしてそのスキルや経験を求めているのか」といった現場担当者だけが持つ情報をヒアリングし、背景や求める理由を求人原稿に盛り込みましょう。
• 個人情報を入れない＆学習に使われない設定
  • 求人原稿を作成する際に、過去の成功した原稿サンプルや入社してくれた従業員の情報を入力したくなりますが、個人情報の入力はできるだけ避けましょう。
  • 直接的な個人情報ではなく、現在活躍している従業員を参考にした採用したいペルソナ像を入れて雛形を作成し、後から手動で書き換えるのがオススメです。
  • 生成AIツールで学習に使われない設定が可能であれば設定しましょう。
• 誤情報（ハルシネーション）や内容の矛盾がないかの確認
  • 生成AIは時々、存在しない技術名や、自社の事業と異なる内容を「もっともらしく」書くことがあります。求人原稿の内容も事実と異なる記載がないか必ずチェックしてください。
  • エンジニア向けの求人原稿だと技術スタックなどの専門的な用語や内容が必要となります。しかし、その内容が矛盾していたり飛躍していると、エンジニアからすると業務理解がない会社とみなされてしまうため、その内容の正確性がわからない場合は求人依頼元の管理職やPMに内容の確認を依頼しましょう。
• 表現のバイアス（偏り）の確認
  • 生成AIが生成する文章には、特定の性別や年齢を想起させるバイアスが含まれることもあります。NG項目にもあった通り、求人原稿に差別につながる表記は記載できないため、必ず差別的な表現になっていないか確認しましょう。

求人原稿作成のためのノウハウ

どれだけ正確でわかりやすい求人原稿であっても、求職者の心を動かす「フック」がなければ、数多ある求人の中に埋もれてしまいます。
特に売り手市場が続くエンジニア採用において、採用したいエンジニアの印象に残る求人原稿を作成するための「8つのノウハウ」を詳しく解説します。

採用ターゲットの明確化

求人原稿を書き始める前に、まずは「どのような人物に応募してほしいか」というペルソナ（採用ターゲット）を現場の管理職やプロジェクトマネジャーとともに具体化しましょう。
社内で言語化すべきペルソナの要素は以下の通りです。

• スキル・経験：どのような技術を何年経験しているか、どのような言語やツール、開発経験を備えていて欲しいか
• 現状の不満・転職動機：現在の職場で何に物足りなさを感じて転職を考えているか。（例：「保守運用ばかりで新しいモダンな技術（GoやRust）に挑戦できない」「評価制度が不透明で、技術力が年収に反映されない」など）
• 価値観・志向性：技術を極めたいスペシャリスト志向か、チームを率いたいマネジメント志向か　など

ターゲット像が決まったら、それらを求人原稿の「MUST（必須要件）」と「WANT（歓迎要件）」に整理しましょう。

ここで重要なのは、MUST（必須要件）のハードルを上げすぎないことです。

本来複数のエンジニアが共同して行うべき内容を1つの求人の必須要件に詰め込んでしまうと、大半のエンジニアは「自分にはハードルが高すぎる」と気後れして応募を諦めてしまうか、あるいは、エンジニアの業務内容の理解が浅い組織なのではないかと疑います。

採用するにあたって絶対に譲れない最小限のスキルだけをMUSTに残し、それ以外はWANT（歓迎）へ回すのが、母集団形成を成功させるプロの鉄則です。

求職者が興味を持つタイトルの設定

求職者が求人サイトの検索結果一覧やスカウトの通知画面で、最初に目にするのが「タイトル（職種名・キャッチコピー）」です。ここで興味を惹けなければ、本文を読んでもらうことすらできません。

魅力的なタイトルを作成するための鉄則は、「冒頭の25文字以内に、エンジニアが最も重視するベネフィット（求人の売り）を凝縮する」ことです。スマホの画面でパッと目に入る最初の数文字に強力なキーワードを配置する必要があります。

• タイトルに含めるべき2大要素：
  • どんな仕事（ポジション）なのか：ただの「エンジニア」ではなく、「自社SaaSのバックエンドエンジニア」「AIアルゴリズム開発リーダー」など具体的である程度の業務の予想がつきやすい仕事名を記載しましょう。
  • 求人の最大の売り（ベネフィット）は何か：具体的な「数字」や「働き方」を盛り込む。（例：「フルリモート可」「年収700万〜」「フレックス」「残業月10h以下」など）
• 比較例：
  • NGタイトル：
    「【急募】正社員のITエンジニア募集！やる気のある方歓迎！」
    （何をするのか分からず、売りが抽象的で一斉送信のテンプレ感を強く受けるためスルーされます）
  • OKタイトル：
    「【フルリモート可／年収650万〜】Go言語で自社SaaSを創るバックエンドリーダー募集」
    （どのような働き方ができ、いくら稼げて、何の技術を使ってどんな役割を担うのかが一瞬で理解できます）

ターゲットのニーズに合わせた自社の強みをアピール

求職者は常に、あなたの会社の求人と他社の求人を「比較」しています。そのため、自社ならではの独自の強み（競合優位性）を原稿内で明確に打ち出す必要があります。

ポイントは、「設定したペルソナのニーズと、自社の強みを一対一でぶつける」ことです。自社の魅力をただ羅列するのではなく、ターゲットが「今、最も求めている価値」に合わせて使用する表現や内容を選びましょう。

• 技術を極めたい・市場価値を上げたいエンジニアがターゲットの場合：
  • 「モダンな開発環境（Go/Rust/Kubernetesなど）」「技術選定からアーキテクチャ設計の上流工程まで一気通貫で携われる裁量の大きさ」などを前面に出してアピール。
• ワークライフバランスや働きやすさを重視するエンジニアがターゲットの場合：
  • 「フルリモートワーク（地方在住メンバー多数）」「フルフレックス制（コアタイムなし）」「月平均残業時間8.5時間の実績」「男性の育休取得率90%以上」など、数字を用いた客観的な事実を示して、労働条件での不安を徹底的に払拭。

自社が伝えたいことではなく、「相手（ペルソナ）が欲しがっている情報」を見極めて求人に落とし込むことが、応募意欲を引き出すフックになります。

募集ポジションと業務内容を具体的に記載

「システム開発全般をお任せします」といった、大雑把で曖昧な書き方は、エンジニアが嫌う表現の一つです。業務の範囲が見えないと、「入社した後に、実はやりたいことができないのではないか…」という不安を抱かせてしまいます。

仕事内容の欄は、以下の切り口を用いて、「詳しく・わかりやすく・構造的に」記載してください。

• 携わるプロジェクトの概要と規模：どのような業界向けの、どのようなサービス（SaaS、業務システム、ECサイト等）を開発しているのか。
• 担当する開発工程：要件定義や基本設計などの上流工程から関わることができるのか、それとも実装とテストが中心なのか。
• チーム体制と開発手法：PM、フロント、バックエンドなど、どのような職種のメンバーと何名のチームを組むのか。スクラムなどのアジャイル手法を取り入れているか。

募集背景とエンジニアに期待する役割の記載

募集背景は、単なる人手不足ではなく、「なぜ今、あなたが必要なのか」を伝える重要なパートです。

求職者としても、企業が今後どのようにしていきたいのかという未来の計画は気になる部分であるため、採用の背景や目的をしっかりと記載しましょう。

•  募集背景の記載例 
  • 「事業成長（現在）に伴い、3年以内のシェアNo.1獲得と既存のプロダクトへのAIを活用した機能の実装によるUXの改善に挑戦します。そのために、システム設計から見直せる専門知識を持つエンジニアを探しています。」

未来のビジョンとエンジニアへの期待をセットで語ることで、求職者は「ただの作業員」ではなく「事業を共に創るコアメンバー」として歓迎されていると感じ、熱意を持ってエントリーしてくるようになります。

開発環境や技術スタックの記載

エンジニアにとって、求人原稿の中で「どのような技術を使って開発を行うのか」は、給与や勤務地と同じ、あるいはそれ以上に重要な判断材料です。この部分が具体的に記載されていない求人は、その時点で検討リストから完全に除外されます。

開発環境の項目は、現場のエンジニアにも協力を仰ぎつつ、以下のようにカテゴリごとにグルーピング（箇条書き）し、記載するようにしましょう。

【技術スタック詳細】

このように、使用している主要な言語やインフラ環境、ツールを網羅して記載することで、エンジニアは「自分の経験が活かせるか」「これから新しく学べるモダンな技術が含まれているか」を瞬時に判断できます。

誰にでもわかりやすい言葉の使用

求人原稿の文章は、「第三者（その業界や会社を初めて知る外の人）が読んでも、1回で誤解なく意味が伝わるか」を徹底的に意識して執筆してください。

特に、以下のような社内用語や不必要なカタカナビジネス用語の多用は厳禁です。

•  社内用語のNG例：「当社の『V-Nextプロジェクト』において、第3フェーズの推進をお願いします」
  （外の人には『V-Next』が何を指すのかさっぱり分かりません。『自社SaaSプロダクトの次世代大規模アップデート開発』などの一般用語に言い換えてください）
• 抽象的な横文字のNG例：「コミットメント高くアグリーメントを取りながら、シナジーを発揮してアジリティのある開発を…」
  （文章が非常に読みづらくなり、実態の伴わない胡散臭い印象を与えてしまいます。『主体性を持ってチームメンバーと合意形成を図りながら、スピード感を持った開発を…』と平易な日本語で表現しましょう）

文章の構成としても、長々と一文が続く長文を避け、「1文につき、伝えるメッセージは1つだけ（1文1メッセージ）」を意識して、適度に改行や箇条書きを挟んでください。

公開前には、採用窓口の人事だけでなく、現場のエンジニアや、逆に全く技術に関わっていない他部署の人（客観的な視点を持つ第三者）に読んでもらい、「読みづらい部分がないか」「意味が通じない言葉がないか」をダブルチェックしてもらうのがオススメです。

雰囲気が伝わる写真や動画の活用

求人原稿の内容を正確に作成しても、文字だけでは伝えきれない情報があります。
それが「オフィスの雰囲気」や「一緒に働くメンバーの人柄」です。
これらを補うために、ビジュアル要素（写真や動画）を最大限に活用しましょう。

【効果的なビジュアル活用のコツ】

フリー素材の多用はNG
インターネットで拾ってきた画像を使用している求人は、求職者に不信感（冷たい印象）を与えてしまうので避けましょう。

リアルな現場の風景を載せる
多少画質が荒くても、実際にエンジニアが並んでデュアルモニターに向かって開発しているデスク環境の写真や、私服でリラックスしてミーティングをしている様子、笑顔の集合写真などを掲載すると、実際に入社して働く様子をイメージしやすくなり心理的なハードルが下がります。

短いインタビュー動画・技術ブログのリンクを添える
現場のテックリードが「今、どんな課題に挑戦していて、どんな仲間が欲しいか」を2〜3分程度でフランクに語る紹介動画や、社内のエンジニアが執筆しているQiita・Zennの技術ブログへのリンクなどを求人原稿の末尾に添えておくことで、説得力と安心感は飛躍的に向上します。

年収は上限よりも下限をチェック

多くの求人原稿では「年収：400万円 〜 1,000万円」といったように、高めの年収設定も踏まえて幅広い年収帯を設定しています。

しかし、エンジニアが求人原稿の給与欄を見るとき、注目するのは「上限の金額（1,000万）」ではなく、圧倒的に「下限の金額（400万）」です。

なぜなら、転職活動をするエンジニアは給与レンジを見た際に年収の上限は余程のハイパフォーマーか長年勤めている場合の年収であることを知っているからです。
例えば、現在年収550万円のバックエンドエンジニアが、年収アップまたは現状維持を狙って転職活動をしている場合、下限が400万円の求人を見たら、「ここに応募すると、今より年収が下がってしまうリスクがある」と判断し、その時点で選択肢から外れてしまう可能性があります。

• プロのアドバイス（求人を分ける技術）：
  もし、実態として「若手なら400万、リーダークラスなら800万以上を出せる」という背景があるならば、1つの求人原稿に広い年収幅を詰め込むのではなく求人を分割しましょう。
  • 求人①：「【ポテンシャル層向け】バックエンドエンジニア（年収400万〜550万）」
  • 求人②：「【テックリード・コアメンバー向け】シニアバックエンドエンジニア（年収600万〜900万）」
    このように、ターゲット（ペルソナ）ごとに求人原稿を明確に切り分け、それぞれ年収の幅が大きくなりすぎないように設定することで、ターゲット層となるエンジニアが「自分の市場価値とマッチしている」と安心して応募できるようになります。

スキルの違う人材を混ぜていないか

前述の年収の話とも連動しますが、1つの求人原稿の中に「求める人物像」として、全く異なるスキルや職種の人材を混ぜて記載している求人が散見されます。

• 混ぜてしまっている悪い例：
  「必須スキル：現場の課題をヒアリングした上での業務フローの整理、AIモデルの構築・運用、BigQueryを中心としたデータ基盤の設計・構築」

エンジニアがこのような原稿を読むと、「現場寄りの企画職、データサイエンティスト、インフラエンジニアやデータエンジニアの業務が1つの職種に混ざってしまっている。もしかすると、この会社はこの領域の理解がない環境で働きづらいのではないか」と疑われてしまいます。組織としての技術的な成熟度（テクノロジーカルチャー）が低いとみなされると、年収や福利厚生を充実させてもエンジニアからの応募は集まりません。

求めるスキルや経験が異なる職種をまたぐ場合は、必ずそれぞれ独立した専用の求人原稿を個別に作成し、要件をシャープに研ぎ澄ましてください。

必須スキル・歓迎スキルと業務内容の一致

エンジニアは、原稿内の「応募条件（スキル要件）」と「具体的な仕事内容」の間に、一貫性があるかを厳しくチェックしています。

• 不一致が招く技術不信の例：
  • 「応募条件（MUST）：Kubernetesを用いたコンテナオーケストレーションの運用経験3年以上、AWSでの高度なインフラ構築スキル」※インフラエンジニアのスキル
  • 「仕事内容：主にWordPressを用いた自社コーポレートサイトのデザイン修正、および文言の更新業務」※フロントエンドエンジニアの業務。

上記は極端ですが、このようなスキルと業務の不一致があると、エンジニアとしては「WordPressの修正をするだけなのに、なぜKubernetesのスキルが必要なんだろう？」と強い疑問を抱きます。

必須要件に設定する項目は、その業務を遂行する上で、必要不可欠なスキルや経験であることを現場の協力を得ながら確認してください。あれば嬉しいレベルのものはすべて歓迎要件（WANT）に回しつつ、なぜそのスキルや経験が必要なのかの理由（仕事内容との接続）を、納得感のある言葉で説明することが大切です。

求人原稿に応募が集まらない際のチェック項目

「求人原稿を公開して数週間経つのに、1件も応募が来ない…」

「応募は来るけれど、自社が求めているペルソナとは程遠い未経験の人ばかりが集まってしまう…」

そんな状況に陥ったときは、以下の6つのチェック項目に沿って、冷静に原稿と運用体制をブラッシュアップしていきましょう。

採用したい人材が登録していない媒体を利用していないか

世の中には膨大な種類の採用媒体（求人サイト、ダイレクトリクルーティングサービス、スカウト媒体など）が存在し、それぞれ登録しているユーザーの「属性・特徴」が全く異なります。

• 媒体ごとの特徴とミスマッチの例：
  • 総合型の大手求人媒体：転職を考えている全職種の層に幅広く届きますが、ハイスキルなエンジニアや尖ったモダン技術を持つ層の登録比率は比較的低めです。
  • エンジニア特化型の媒体：日々コードを書き、技術発信を行っているアクティブで優秀なエンジニアが多く登録しています。技術知見が豊富な開発経験者を狙うなら、こうした特化型媒体への掲載やスカウト配信が必須です。
  • カルチャー・共感重視の媒体：年収や条件面ではなく、「企業のビジョン」や「チームの雰囲気」に共感して一緒に走りたい若手〜ミドル層のエンジニアが集まりやすい特徴があります。

自社が狙っているペルソナ（年齢、スキル、志向性）が、「今利用しているその媒体のデータベースに本当にアクティブユーザーとして存在しているか」を、媒体の担当者に数値をヒアリングするなどして厳密に確認しましょう。

採用条件が厳しくなりすぎていないか

応募が集まらない最大の原因の一つが、自社が求める必須要件のハードルが高くなりすぎて、市場に存在しない、あるいは自社の提示年収では到底釣れない募集になってしまっているパターンです。

• 条件が厳しすぎる典型例：
  「インフラ構築経験もあるフルスタックエンジニアで、アジャイル開発の経験が3年以上あり、さらにUI/UXデザインの知見もある方、想定年収は600万円」

このようなハイスペックな人材は市場に数パーセントしか存在せず、仮にいたとしても他社から年収1,000万円以上のような破格の待遇でオファーを受けています。

もし応募がゼロ、あるいは極端に少ない場合は、必須要件を「入社時点で本当にこれができないと仕事が回らない」という要素にまで大胆に削ぎ落としてください。入社後に実務を通してキャッチアップできればOKのものは歓迎条件に回すことで、応募の母集団は一気に広がります。

他社よりも待遇が悪くなりすぎていないか

求職中のエンジニアは、複数の類似求人を比較しています。そのため、同業界・同職種の「市場の年収相場」や「働き方の条件」と比較して、自社の待遇が明らかに劣っている場合、応募される確率は下がります。

• 比較すべき3大待遇チェックポイント：
  1. 想定年収（特に下限）：同等のスキルを求める競合他社が「年収600万〜」と提示している中で、自社が「年収450万〜」としていれば、その時点で競り負けます。
  2. リモートワークの可否：現代のITエンジニア、特に優秀な層において「フルリモートワーク、あるいは週の過半数がリモート可能」という環境は、ほぼ標準的な条件として求められます。「原則、毎日オフィスへの出社必須」という条件は、それだけで応募が減る要因になります。
  3. スキルアップ支援制度：エンジニアは常に最新の技術を学ぶ必要があります。技術書の購入補助、外部セミナー・カンファレンスへの参加費支援、資格受験料の会社負担といった制度がない環境は、敬遠される原因になります。

定期的に、大手転職サイトなどで自社の募集と近しい条件で検索をかけ、競合他社がどれくらいの年収レンジと働き方を提示しているかのリサーチを行い、必要に応じて自社の待遇や給与レンジの引き上げを交渉することも視野に入れましょう。

検索されやすいワードが盛り込まれているか

求人原稿をネット上（あるいは求人媒体内）で求職者に見つけてもらうためには、求人原稿に検索で引っかかりやすいワードや検索タグを盛りこむ必要があります。

• 必ず原稿内に盛り込むべき検索キーワードの例：
  • 具体的な技術名・言語名・フレームワーク名：Go, Python, TypeScript, React, Next.js, FastAPI, AWS, Kubernetes など
  • 働き方に関するワード：フルリモート, 在宅勤務, フレックスタイム, コアタイムなし, 残業少なめ, 副業OK など
  • ポジション・開発手法：バックエンド, テックリード, スクラム開発, 自社SaaS, 新規立ち上げ など

求職者が検索窓に打ち込みそうな正確なワードで記載することが、閲覧数を伸ばし、応募の分母を増やすために必須です。

選考方法や回数に問題がないか

求人原稿の末尾にある「選考の流れ」を見た瞬間に、求職者の応募熱意が急激に冷めてしまうケースがあります。それは、選考ステップが多すぎる、あるいは時代遅れで心理的ハードルが高すぎる場合です。

特に、現職で多忙に働きながら転職活動をしているエンジニアは、「平日の日中に、何度もオフィスへ足を運ばなければならない選考」を非常に嫌います。

• 応募を阻害する悪い選考フローの例：
  「書類選考 ＞ 1次面接（対面必須） ＞ 2次面接（対面・適性検査・SPI試験） ＞ 3次技術課題提出（猶予3日・ヘビーなコーディング） ＞ 最終役員面接（対面） ＞ 内定（※ここまで最短1ヶ月半）」

これでは、応募する前に「面倒くさそうだな」「そんな時間は取れないな」と諦められてしまいます。

応募のハードルを下げ、母集団を形成するためには、以下のようなカジュアル化を求人原稿に明記してください。

• 最初のステップは、選考要素なしのオンライン『カジュアル面談』からスタート
• 面接は1次・最終ともに完全オンラインでの実施も可能を検討する。
  対面希望の場合も、仕事終わり（19時以降など）の日程調整の対応も検討する。
• 選考回数は2回、応募から内定までは最速で2週間〜3週間のようなスピード選考

選考の負担の少なさとスピード感を求人原稿内でしっかりアピールすることで、「まずはフランクに話を聞いてみよう」という潜在層の応募を呼び込むことができます。

定期的にブラッシュアップできているか

求人原稿は、一度作成して媒体に掲載したら終わりではありません。市場のトレンド、競合他社の動き、そして自社の事業フェーズに合わせて内容を変えていく必要があります。

数ヶ月間、何も修正せずに同じ原稿を掲載し続けていると、以下のような弊害も生まれます。

• 求人媒体内の検索アルゴリズムにおいて、「更新頻度が低い古い求人」とみなされ、検索順位が徐々に下がり、求職者の目に触れにくくなる。
• 何度も同じ媒体を見ている求職者から、「この会社、ずっと同じ求人を出しっぱなしで、何か人が定着しない原因があるのではないか」とネガティブな印象を持たれる。

最低でも「2週間に1回〜月に1回」は求人の数値データ（インプレッション数、クリック率、応募率）を測定し、原稿のブラッシュアップを行ってください。

エンジニア採用に苦戦する場合はプロの力を借りてみよう

ここまで解説してきた通り、エンジニアから応募が集まる魅力的な求人原稿を作成するためには、厚生労働省の最新の法改正（2024年4月施行）を網羅した法的知識は大前提として、エンジニア特有の心理（下限年収へのこだわり、技術スタックの正確性、募集背景の未来ストーリー性など）を深く見抜いた、非常に高度なライティングノウハウが必要になります。

さらに、昨今では求職者側も「生成AIを使って美しく整えられた、一見すると完璧なレジュメ（職務経歴書）」を提出してくる時代です。そのため、書類選考の段階で「本当に自社の開発環境にマッチする、技術の裏付けがある本物のハイスキル人材か」を見極めるには、採用担当者側にも相応の深い技術的知識と経験、そして時間が要求されます。

これらすべての業務を、人事の担当者が一人で、他の日常業務と並行しながら完璧にこなしていくのは、非常に困難であるというのが、多くの企業のリアルな実態ではないでしょうか。

「ノウハウが多すぎて、どこから手をつければいいかわからない…」

「自社の現場エンジニアを巻き込んで、適切な要件定義や見極めを行う体制が社内にない…」

もし、そんな深いお悩みを抱えているのであれば、エンジニア採用の専門家集団（プロフェッショナル）の手を借りるというのも、事業を停滞させないための極めて賢明で投資対効果の高い選択肢です。

LeIN（レイン）では、大手企業からスタートアップまで、多くのエンジニア採用で実績を出しているプロが、スカウトメールの代行から採用戦略の立案まで、あなたのパートナーとして伴走します。

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あなたの採用ミッションを、私たちが一緒に伴走します。

良いエンジニアが採れない…
そのお悩み、プロに聞かせてください。